又是一年春招季，又是「史上最难就业年」。

受疫情和经济形势影响，2020 年不管是校招生还是企业，都遇到了巨大的危机：同学拿不到满意的 offer，即便有也在担心会不会被违约；企业不敢冒进招人，竭力控制成本。导致的结果就是招聘广告越来越少、选拔过程越来越难。

在上一篇《知己知彼，如何有针对性地写好简历》之后（编注：本文作者是一名有多年招聘经验的 HR，每年都会经手上万份简历），有朋友单独来抱怨：整个校招选拔过程中，面试环节最让人头疼。因为通常认为测评、笔试、简历筛选等环节虽然淘汰率高，但这些大部分是「客观题」，是有标准答案的。面试就不一样了，对面是一个活生生的人类，是一个心思琢磨不透的面试官，如何回答、如何准备都显得无从下手。那么真的是这样吗？面试是否也可以做到有迹可循、从而充足准备呢？

当然可以！本篇在常见的面试经验基础之上，试着帮校招生换一个 HR/面试官的角度理清思路，即各环节面试官该如何考察、该如何打分、面试官需掌握什么技巧，做到知彼才能有的放矢。社招同样可参考此过程，方法相通。这篇文章会从以下两大环节做面试指导，尽量拎重点，基本概念（如群面角色有哪些）请自行搜索。

1. 群面：含评分标准、面试技巧、练习方法。
2. 单面：含评分标准、准备过程、面试技巧。

群面

群面，即无领导小组讨论，形式为若干名同学对同一模拟题目做独立分析和集体讨论，最终达成一致意见的过程。常见于营销、职能、运营等需要与人打交道的岗位（研发岗位不常见）。

通过率一般在 20%–40%。因为有时间控制，成员既是合作又是竞争关系，压力之下很难隐藏自己的性格，这就给了面试官观察的基础。

评分标准

首先，面试官评分标准是什么？是对同学软实力的考察（与经验无关），一般分为思维认知、沟通表达和合作意识，见下表：

既然评分要点是三个通用的维度，那么：

1. 题目类型不重要，企业管理类还是数据推理类没有本质区别；
2. 角色类型不重要，担任 team leader 无法控场、担任 time keeper 只单纯报时（而不是关注进度合理规划时间）的翻车案例比比皆是，要清晰判断典型角色的关键职责以及自己是否能胜任；
3. 重要的是全面展现自己在三个维度的能力，同时在某个关键点让面试官对你有印象，可以是一个新颖全面的分析角度、可以是说服队友的半分钟、可以是推动进程的关键节点……

面试技巧

1. 思路要清晰，推荐搜索经典题目并尝试用思维导图做练习，如荒岛求生、产品推广方案等；
2. 说话要有内容有质量，杜绝废话；
3. 说话要有条理，先抛结论再概要解释，推荐学习《金字塔原理》；
4. 观察组员，过程中如对方出现减分项应及时提醒，结束后如有面试官提问应客观评价他人；
5. 三个维度中找到自己相对最擅长的部分并极力表达，给他人留下深刻印象：这是一个头脑灵活/敏捷有逻辑/沟通非常精准/说服力很强的人。

练习方法

群面比较特殊，面试官不会发言，所以同学之间提前可以做充分的练习准备：多抽取几道经典题目、多和不同的人组队练习、多尝试不同角色（比狼人杀有意思多了），每次结束后立即使用上方简易评分表互相评价并复盘，相信很快能掌握技巧。

单面

单面一般按顺序分为专业初面、HR 面、综合面，形式可以一对一或一对多，但问答形式和评价方法相同。

评分标准

首先引入一个概念——冰山模型，即把人员的个体素质划分为显性的（容易改变的）和隐藏的（不易改变的）部分。如下图所示（社招的冰山上部分还有「经验」，这里不作展开）：

冰山模型是用来做什么的呢？通常情况，在公司内部设计校招面试时，会先后经历几个环节：公司目标 - 部门目标 - 岗位绩效 - 任职要求 - 面试题目 - 面试技巧。其中任职要求的分析维度即是按冰山模型，是解释「合适的人才长啥样」问题的。接下来我们在应聘时也试着以此思路做准备。

准备过程

校招往往是批量招聘、统一分配，所以大部分的岗位其实在公司层面是有标准模型、且不以面试官个人喜好为转移的，我们可以先把面试官视为一个没有感情的问答机器，把面试先做成「客观题」。

以下步骤以分析岗位「某公司的产品经理」为例。

1. 信息搜集

重点是岗位说明和公司介绍：

如果找不到某企业的具体信息也不用太过担心，因为相信大家在校招季不太可能只投递一家公司。将目标清单中的各家信息取合集就好，然后以合集为基础做准备。

2. 将有限的信息提炼为冰山模型中的六个维度：

如果不知道具体哪个指标对应哪个维度，问题也不大，模糊或有交叉均能接受，我们的目的是「得到面试官的认可」，冰山模型只是一个大致的归类方法。

3. 试着针对六个维度设计面试问题和提问思路：

重点来了！准备工作完成后，我们就可以假设自己是面试官来设计问题和模拟提问了。知识点：

• 校招生的面试应尽量判断后续潜力，潜力大多体现在能力、个性、价值观等冰山下半部分；
• 冰山下半部分（难以改变）的指标有延续性；
• 客观事件可反映真实能力和真实个性；
• 客观事件，尤其是关键事件，很难编造或隐藏事实。

故，最有效的面试方法是：通过对过去具体事件地不断追问，达到预测将来行为的目的。这也是为什么很多面试官常常喜欢说「请你举个例子」。

举例过程中最常见（也是HR最建议）的提问技巧：用 STAR 原则不停追问直到客观事实为止。

其他常见提问方式（含 HR 不建议的方式）：

• 直接式：有没学习过 XX？掌握程度如何？你性格上最大的优点是什么？
• 开放式：你怎么看这个行业？你怎么评价自己？
• 迫选式：如果是我司和 XX，你的优先级怎么考虑？
• 假设式：如果你加入我司，你准备怎么学习？

常见提问内容：

• 问你（判断能力等）：项目经验/自身能力/个性判断/未来规划；
• 问我（判断意愿度和信息收集能力）：所处行业/我司/信息来源/你的疑问。

对于产品经理岗位，可以试着将以上的提问方式和提问内容做排列组合。举例：

可以看得出来，面试官大部分的问题都是以六个维度之一起头，然后让同学举例，然后把同学拖到 STAR 领域不停深挖。

而这个例子可以获取多维度信息，因为在回答的过程中，面试官需不断地思考判断（一天 20 多个面试下来真的很累……)：

当然不同的岗位有不同的维度权重，比如软件开发可能更侧重知识和技能，产品经理就可能侧重能力和个性。

权重的设计逻辑与上述思路相同：这个职位的关键成果物由哪个维度来决定？这个职位的下游/客户的要求是什么？比如开发的成果物就是代码质量和效率，沟通能力好不好则在次要，那么就是知识技能；产品经理的成果物是文档、同时下游同事要求产品经理能主动推进很多事情，那么就是技能能力和个性。

4. 针对问题做准备

终于把具体目标确定了，接下来进入「开卷考试」部分。我们需要把问题进行同类型合并，然后做自己的待办。

面试技巧

很多人看面经只看两点：问了什么技术问题、有没什么临场技巧。好吧，在已经能应付「没有感情的问答机器」后，我们在面对面交流时，有什么特别的技巧呢？

1. 面试官的弱点

给面试官的培训过程，其实是一个消除个人主体偏差的过程。如果面试官不懂 STAR，他可能就会问「你能接受加班吗？」这种无效问题。但是，我们不可能把面试官（包括 HR ）的个性全部抹除，这就给人选留下了软肋（希望这篇文章不会给我惹麻烦……）。

• 第一印象：和相亲一样，面试官在你做自我介绍时、甚至刚看到你时，可能已经有了初步判断，之后的很多问题会潜意识去印证这个判断。所以你如果能信心满满、不卑不亢地做亮点陈述，已经成功了一半。
• 晕轮效应：即以点概面，用单一的优点或缺点做判断，那么如何找准自己的那个「一」就非常重要。能给我们留下印象的广告往往是反复喊口号的产品，面试时不需要夸大，但应有的强调还是要有。
• 与我相似：大家都喜欢找同类，这是本能。如果在学校/家乡/困难经历/师兄同事/某个观点上与面试官有共同之处，那么感情上已经有了偏差。
• 对比心理：面试官会不自觉和前一位人选做对比，尤其校招一般是集中面试，到下午的时间已经很累、思维可能都受影响。前一位人员情况当然没办法判断，但如果看到面试官面露疲态，建议按 STAR 主动多分享一些、引导面试官往自己提前准备好的思路走。

2. 通用技巧

自我介绍：自我介绍是开场，印象分占比很大，1 分钟以内用什么方式打动面试官呢？推荐是个人亮眼信息（数据或排名）+ 岗位匹配度（知识技能）+ 意愿度（熟悉企业）。如果不必要，不推荐用高阶的「讲故事」方式介绍自己，毕竟你不了解对方的喜好。这部分要形成文字，并录音给自己反复听反复改，再讲给同学做实验。前期时间如果允许，最好每个面试环节单独准备一份，毕竟要投不同的面试官所好。

过程问答：对不熟悉的问题，可以先做确认「您是需要我 XX 吗？」然后整理思路，用金字塔原理做解答「我认为是 XX，因为首先 XX，其次 XX，所以我的理解是 XX」。

结束提问：到这里，很多同学已经松了一口气，慢着！「提问」环节很有可能决定这张 offer 的走向，在评分表上升或降低一个档次很容易。不要说「没有问题」，不要问「薪酬构成、食堂好不好吃、公司美女多不多」，你的目标是拿到 offer，这些没营养的问题在谈薪过程有大把的机会了解。要珍惜这次机会，毕竟很可能在最后签三方之前不会再有机会直面公司中高层了。推荐：公司后续发展（平台发展后个人才有发展）、领导对此岗位的要求（判断岗位职责和领导高度）、公司的价值观是什么（自己能否适应）、市场上了解到的公司近期成绩（表示自己意愿度和了解真实情况）、公司中高层的大概资历（公司的上升空间）……

3. 各环节侧重点

专业面偏向知识、技能和能力判断。开始前要对基本概念、项目困难点、项目创新点做复习。开场应侧重专业技术。过程中应主动拿出纸笔做思路展示，单纯口述很容易有信息遗漏。

HR 面偏向能力、价值观和动机判断。开始前要所属区域/行业的市场行情有所了解，明确自己的诉求（工作地点/薪酬要求等）。开场应侧重能力和个性展示。过程中节奏慢一些，多思考。

综合面偏向思维宽度和价值观判断。开始前要对所处行业及上下游行业最新动向有所了解，在事实基础上形成自己的判断。部分公司喜欢出开放题目，类似「多少个兵乓球能装满这个房间」，可以提前刷刷经典题目找思路。

4. 远程面试

尤其今年，远程面试往往作为第一道关，给大家带来了额外的挑战：沟通效率进一步降低。所以需要特别注意：

• 提前准备好安静的环境、流畅的设备、稳定的网络、要求的线上工具；
• 穿着打扮应与正式面试一致，不求正装，起码干净整洁；
• 沟通过程放慢语速，多做确认、多做重点重申、多讲 123。

强调：以上技巧的目的是为了在客观条件基础上，尽可能展现个人优势。千万不要欺瞒，面试官虽然有弱点，但也是通过选拔、经过培训、阅人无数的人精。面试的最最基本要求是真诚。

Q & A

Q：遇到压力面试怎么办？

A：压力面试多数是面试官有意为之且概率很小，所以没必要慌张，这只是此岗位需要考察一定的抗压能力、跟你本身没关系。

Q：薪酬该怎么谈呢？要的多怕通不过、要的少怕吃亏。

A：同个城市同个岗位不会相差太多，多打听：师兄师姐、招聘网站、脉脉、牛客、知乎，总有一款适合你。

Q：做了这么多准备，面试还是紧张怎么办？

A：很正常。校招生过往没有跳槽经验，实际面试又相对简单，在校招季短期要各家公司大量的准备、笔试、测评，大多数同学都会担心自己做不好，所以大家的起点是一致的。不自信的源头往往还是准备不充分，做不到知己知彼，没有太好的办法，只能咬咬牙、按这篇文章的步骤再走一遍，等手上攒下几张 offer 的时候一切都值得。

总结

面试虽然不容易，但仍然有规律可循：知己知彼无往不利。

• 群面：

  • 保证三大基本层面，并在自身擅长的某个方向刷存在感；
  • 多做实操练习。

• 单面：

  • 收集市场和对方信息；
  • 用冰山模型做匹配度分析；
  • 练习沟通等面试技巧。

做好充足准备，才有信心保持良好心态。校招面试环节的通过率 10:1 很正常，有时也不是自己和自己的战斗，只需要比剩下的 9 个人更匹配一点点就够了（毕竟，校招录用也有指标 :-D）。

祝大家收获满意的 offer！